Op de raad van bestuur van de UGent van 5 juni 2020 werd beslist dat heel wat verlofstelsels flexibeler kunnen opgenomen worden. Er zijn ook een aantal nieuwe verloven. Hier onder vind je een overzicht.

1/10-ouderschapsverlof

Medewerkers die ouderschapsverlof wil opnemen, zullen de keuze hebben tussen 4 vormen:

• hetzij gedurende een periode van 4 maanden de uitvoering van de arbeidsovereenkomst volledig schorsen,
• hetzij gedurende een periode van 8 maanden de arbeidsprestaties deeltijds verder zetten in de vorm van een 1/2-vermindering,
• hetzij gedurende een periode van 20 maanden de arbeidsprestaties deeltijds verder zetten in de vorm van een 1/5-vermindering.
• hetzij gedurende een periode van 40 maanden de arbeidsprestaties verder zetten in de vorm van een 1/10-vermindering. De periode van 40 maanden kan worden opgesplitst in periodes van 10 maanden of een veelvoud daarvan.

Deze laatste, nieuwe vorm laat de medewerkers die voltijds werken bijvoorbeeld toe om de prestaties te verminderen met een halve dag per week of met 1 dag om de 2 weken, mits akkoord van de werkgever. De werkgever die het 1/10-ouderschapsverlof weigert, moet dat schriftelijk meedelen aan de werknemer binnen een maand na de aanvraag.

Flexibele opname van het voltijdsouderschapsverlof

Voortaan kan voltijds ouderschapsverlof, mits akkoord van de werkgever, geheel of gedeeltelijk worden opgesplitst in periodes van een week of een veelvoud hiervan. Bij een opsplitsing in weken moet rekening worden gehouden met het principe dat 4 maanden voltijdse onderbreking gelijk is aan 16 weken voltijdse onderbreking, waardoor een opsplitsing in weken leidt tot het verlies van een aantal dagen ouderschapsverlof. Immers, gedurende 4 opeenvolgende maanden voltijds ouderschapsverlof opnemen, komt neer op 122 dagen ouderschapverlof. Een werknemer die alles opneemt in weken heeft daarentegen maar 112 dagen ouderschapsverlof.

Maar wanneer ingevolge een gedeeltelijke opsplitsing in weken, het resterend gedeelte minder dan 4 weken bedraagt, heeft de werknemer het recht om dit saldo zonder akkoord van de werkgever op te nemen.

Flexibele opname van het 1/2-ouderschapsverlof

De periode van 8 maanden halftijds ouderschapsverlof kan voortaan mits akkoord van de werkgever worden opgesplitst in periodes van 1 maand of een veelvoud hiervan. Tot voor kort moest halftijds ouderschapsverlof worden opgenomen in blokken van minimum 2 maanden.

Wanneer ingevolge een gedeeltelijke opsplitsing in maanden, het resterende gedeelte een maand bedraagt, heeft de werknemer het recht dit saldo zonder akkoord van de werkgever op te nemen.

Flexibele opname van het voltijds verlof voor medische bijstand

Dit verlof laat de werknemer toe m.o.o. het verlenen van zorg aan een gezinslid of een familielid dat aan een zware ziekte lijdt:

• hetzij de tewerkstelling volledig te onderbreken gedurende maximum 12 maanden per patiënt, waarbij het maximum wordt verhoogd tot 24 maanden voor de alleenstaande ouder die de zorg voor zijn zwaar ziek kind op zich neemt;
• hetzij de tewerkstelling te verminderen met 1/5de of 1/2de gedurende maximum 24 maanden per patiënt, waarbij het maximum wordt verhoogd tot 48 maanden voor de alleenstaande ouder die de zorg voor zijn zwaar ziek kind op zich neemt.

Het verlof voor medische bijstand kon tot hiertoe enkel opgenomen worden in periodes van minimum 1 maand. Vanaf nu zou de minimumperiode van 1 maand in geval van voltijds verlof voor medische bijstand, mits akkoord van de werkgever, kunnen worden ingekort tot hetzij 1 week, hetzij 2 weken, hetzij 3 weken.

Verlof voor deeltijdse prestaties

Momenteel kunnen ATP’ers verlof voor deeltijdse prestaties nemen, waarbij men een voltijdse tewerkstelling vermindert naar 50%, 80% of 90%. Dit verlofstelsel is een gunst, behoudens voor zij die de leeftijd van 50 jaar hebben bereikt en voor zij die minstens 2 kinderen ten laste hebben jonger dan 15 jaar. De afwezigheid is onbezoldigd, maar zij die het verlofstelsel als recht kunnen inroepen, genieten wel een salarisbonus ten bedrage van een vijfde van het niet gepresteerde deel. Voorgesteld wordt om -in navolging van het Vlaams Personeelsstatuut (hierna VPS genoemd)- bijkomend ook deeltijdse prestaties van 60% en 70% toe te staan, inclusief desgevallend dezelfde salarisbonusregeling.

Onbetaald/gecontingenteerd verlof

De huidige reglementering voorziet diverse contingenten van onbetaalde verloven voor het contractueel en statutair ATP. Vooreerst voorziet de huidige reglementering volgende types onbetaald verlof die elk voor verschillende specifieke motieven of zonder motief kunnen worden gebruikt:

Gecumuleerd kunnen deze verlofstelsels theoretisch dus tot ruim 11 jaar bedragen. In de huidige regeling heeft men gedurende 3 jaar het recht om onbetaald verlof te nemen; de andere jaren zijn dus een gunst.

Er wordt voorgesteld om de verschillende onbetaalde verloven te vervangen door één contingent van 8 jaar, waarvan de personeelsleden gedurende 4 jaar het recht hebben om onbetaald verlof te genieten en 4 jaar de gunst kunnen krijgen mits gunstig advies van de leidinggevende. Het volledige contingent zou bovendien voortaan niet-gemotiveerd kunnen aangevraagd worden en kan aangevraagd worden in blokken van minimum 6 maanden.

De voorgestelde 8 jaar is gestoeld op de ZAP-reglementering, die ZAP’ers die reduceren de mogelijkheid biedt om gedurende 8 jaar terug te keren naar hun initiële aanstellingspercentage.

Verder kan elk personeelslid 20 volle of 40 halve dagen onbetaald verlof nemen. Dit aantal geldt momenteel ongeacht het tewerkstellingspercentage. De toekenning van deze extra, onbetaalde verlofdagen is een gunst en hangt dus af van de goedkeuring van de leidinggevende. Hoewel deze dagen onbetaald zijn, tellen ze wel mee als dienstactiviteit, wat gunstig is voor de wettelijke pensioenberekening. Immers, het is alsof men ze gewerkt heeft. Momenteel dienen deze dagen nog met een aanvraagformulier bekomen te worden, maar op termijn zou dit gefaciliteerd kunnen worden via Apollo.

Voorgesteld wordt om de mogelijkheid om deze dagen aan te vragen voortaan pro rata het tewerkstellingspercentage toe te kennen aan zij die deeltijds werken.

Voorstellen tot invoering van nieuw verloven

Verlof voor deeltijdse prestaties wegens handicap of chronische ziekte

Contractuele personeelsleden die door een chronische ziekte of handicap niet langer voltijds kunnen werken, kunnen het werk permanent deeltijds hervatten en een (aanvullende) invaliditeitsuitkering genieten, zoals voorzien in de Ziekte- en invaliditeitsverzekering (ZIV)-regeling.

Voor ambtenaren bestaat geen regeling die met de ZIV-regeling vergelijkbaar is. Er bestaat wel de mogelijkheid om progressief het werk te hervatten. Hierbij worden ze dan wel volledig betaald, maar worden de niet-gewerkte dagen wel afgeboekt van het contigent van 666 ziektedagen. Bovendien vergt deze progressieve werkhervatting na verloop van tijd een voltijdse werkhervatting. Dit is evenwel voor ambtenaren met een chronische ziekte of handicap meestal geen optie. Hierdoor valt een ambtenaar met een chronische ziekte of handicap vaak terug op voltijds ziekteverlof (met een mogelijke medisch pensionering en laag pensioen tot gevolg) of een deeltijdse verlofvorm (met loonverlies). Het VPS heeft recent een regeling uitgewerkt die hieraan tegemoet komt.

Voorgesteld wordt om de VPS-regeling integraal over te nemen binnen de UGent ten aanzien van haar statutaire ATP- en AP-medewerkers.

Dienstvrijstelling voor personen in transitie

Het VPS heeft 20 dagen dienstvrijstelling ingevoerd als recht voor personeelsleden die transgenderzorg nodig hebben. Het betreft 20 dagen dienstvrijstelling gedurende de ganse loopbaan voor medische onderzoeken en psychologische begeleiding in het kader van transgenderzorg. Dit past in de beslissing van de UGent om mee het voortouw te nemen inzake het transgenderbeleid binnen de Vlaamse academische instellingen en aldus een proactief transgenderbeleid te voeren (RvB 13.05.2016).

Deze dienstvrijstelling werd in het leven geroepen voor personeelsleden die transgenderzorg nodig hebben en die deze zorg alleen tijdens de diensturen kunnen verkrijgen. Dienstvrijstelling voor transgenderzorg is enkel een recht voor medische onderzoeken en psychologische begeleiding tijdens dit zorgtraject.

De zorg die in aanmerking komt voor deze dienstvrijstelling als recht, omvat het volgende: psychologische begeleiding, fertiliteitsgesprekken, consultaties bij de endocrinoloog, consultaties vóór en na chirurgische ingrepen, consultaties bij een logopedist en consultaties bij een dermatoloog.

De zorg die niet in aanmerking komt voor deze dienstvrijstelling als recht, zijn de chirurgische ingrepen. Voor deze ingrepen moet er immers beroep gedaan worden op ziekteverlof.

Het is aanbevolen om 20 dagen dienstvrijstelling te voorzien voor transgenderzorg in de volledige loopbaan. Dit aantal is afgestemd op het maximaal aantal medische onderzoeken dat een transgender nodig kan hebben. De overige dagen die nodig zijn voor de zorg, zijn een inspanning van het personeelslid zelf, in de vorm van jaarlijks verlof.

Het voorstel is om deze dienstvrijstelling vanuit het VPS over te nemen in de UGent regelgeving.